- Définition
Il s'agit de diverses méthodes ayant comme effet principal que le salarié est jugé, par son entreprise, sur ses performances professionnelles en fonction des objectifs fixés et des résultats obtenus.
Ces méthodes ont pour objectif de rendre les travailleurs individuellement plus productifs, de faire en sorte qu'ils produisent davantage de valeur ajoutée par unité de temps et ce sans considération pour leur confort, leurs aspirations ou les aspects sociaux du travail concret.
- Techniques
1. Évaluation par le n+1
Avant tout entretien, le supérieur
hiérarchique direct de l'employé de niveau n, désigné par le vocable n+1, réalise une
évaluation, la plupart sur base d'un questionnaire, d'un formulaire
une d'une grille d'évaluation. Il arrive fréquemment que les
questions portent également sur des aspects personnels.
2. Auto-évaluation
C'est l'employé qui remplit
lui-même une grille d'évaluation qui servira de base à l'entretien
individuel. Bien souvent l'auto-évaluation est comparée à
l'évaluation par le n+1, ce qui transforme l'auto-évaluation en
évaluation de l'auto-évaluation...
3. 360°
Dans cette méthode le salarié
s'évalue lui-même, ses pairs et son n+1 l'évaluant
parallèlement, sur base d'un questionnaire commun. Parfois on étend
l'évaluation aux clients et fournisseurs (évaluation à 540°)
4. Entretien individuel
Habituellement annuel, cet entretien
réalisé entre l'employé et son n+1 (parfois n+2) revient sur les
résultats obtenus sur l'année écoulée en termes de réussites et
d'échecs, ainsi que sur les objectifs pour l'année à venir et le
plan de formation. Cet entretien est souvent formalisé dans un
document cosigné qui rejoint le dossier individuel du travailleur
(gestion des ressources humaines).
5. Entretien collectif
Ici c'est toute une équipe qui fait
l'objet d'une évaluation-entretien, par exemple sur base d'un
projet. On y juge également la cohésion de l'équipe.
Il est souvent précédé et-ou suivi
d'un entretien individuel.
6. Assessment center
Cette méthode est surtout utilisée en
phase de recrutement. Elle consiste en une évaluation des
comportements, potentiels, compétences du travailleur en situation
de simulation proche de situation professionnelle réelle.
7. Benchmark
Les performances individuelles de
chacun sont comparées avec celles des collègues, voire exposées et
visibles sur un tableau
- Postulats implicites
Toutes ces techniques reposent sur les mêmes postulats que le producérisme, à savoir:
- Le travail est individuel, les performances sont l’œuvre d'un individu. Le travail n'a pas de dimension sociale.
- Il faut sélectionner sans arrêt les meilleurs pour maximiser la productivité.
- La pression doit être mise sur les travailleurs pour qu'ils soient les plus productifs possibles.
- C'est le poste qui va déterminer les
aptitudes à acquérir du travailleur. En aucun cas, celui ne peut
prétendre à une quelconque qualification personnelle.
- La rémunération doit être liée au mérite individuelle, c'est-à-dire à la force de travail.
- Le seule légitimité du travail productif appartient à l'entreprise, à ses actionnaires et à ses objectifs de productivité. Il n'y a pas d'autre forme de travail productif légitime que la vente de la force de travail à un propriétaire lucratif d'entreprise. Le travail dans d'autres cadres, associatif, domestique, militant est utile mais non légitime.
- Qu'évalue-t-on ? (1)
les caractéristiques personnelles / la personnalité, sur base d'une échelle de notation (quantité et qualité de travail, sens de la communication, leadership ...)les comportements : en évaluation libre, sur base d'un choix forcé (formulaire) : analyse des faits significatifs, évaluation des résultats
- les effets pervers de l'évaluation (2)
- compétition entre membres de l'équipe : lutte des places
- tensions entre collègues
- isolement
- augmentation des cadences
- conduites déloyales
- rendement à tout prix, y compris de façon illégale si nécessaire
- méfiance et « chacun pour soi »
- démobilisation
- augmentation des discriminations envers les moins performants ou les critiques
- sentiments d'injustice et de favoritisme
- difficultés de reconnaissance par les pairs
- perte de l'esprit d'équipe, de la solidarité ; explosion du collectif de travail
- Effets psychosociaux et
médicaux (3)
L'évaluation
individuelle des performances est clairement établie comme facteur
de risques psychosociaux (relations de travail, individualisation de
méthodes managériales)
- épuisement
- stress et burn-out
- dépression et suicides
- Agir (en Belgique) (4)
La jurisprudence
La jurisprudence belge établit les
liens suivants :
- une série d'évaluations défavorables injustifiées peut entrer dans le champ d'application de la réglementation sur le harcèlement moral au travail
- une évaluation négative tendancieuse (ou les données, qui en font le fondement, contraires à la réalité) peuvent être qualifiées de harcèlement
- il faut plusieurs entrevues négatives et partiales proches dans le temps pour constituer un harcèlement
Les réponses syndicales (5)
Les organisations
syndicales ont difficilement prise sur cette problématique :
il y a celles qui pensent que
l'évaluation est la chasse gardée de l'employeur et celles qui veulent
veulent imposer leurs critères d'évaluation.
En Belgique le conseil d'entreprise a
une mission de consultation et d'avis sur la mise en place
d'évaluations professionnelles (politique de l'emploi)
Les pistes
Plusieurs réponses pourraient être
envisagées pour contrer cette arme employiste :
- opposer à l'évaluation professionnelle une évaluation des moyens mis à disposition des travailleurs. En effet, la législation belge est relativement contraignante puisqu'elle impose à l'employeur de mettre à disposition de ses travailleurs tous les moyens (matériel, matériaux, aides) nécessaires à la réalisation de leur travail ;
- réaliser une contre évaluation des comportements et de la personnalité de l'employeur en symétrie
- avoir recours à une enquête sensible pour mobiliser les collectifs de travail sur la question de l'évaluation (voir ici : http://www.scoplepave.org/enquetes-sensibles)
toute autre suggestion est la
bienvenue...
- Notes
(1) Source
(2) Source
http://www.crievat.fse.ulaval.ca/fichiers/site_crievat/documents/Essai_memoire_these/Essai_Andreane_Levesque.pdf
(3) Sources
http://www.vousnousils.fr/2012/07/03/levaluation-des-enseignants-chercheurs-favoriserait-les-risques-psychosociaux-ases-530012
(4) Source
http://www.hrworld.be/hrworld/content.aspx?id=3074&LangType=2060
(5) Source
http://www.ugict.cgt.fr/publications/cadres-infos/quelle-place-pour-levaluation-du-travail-
